Лизинг персонала

Программа ликвидация

Весной Президент подписал Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Закон N 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни Гражданский кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Новый документ вступит в силу с 1 января 2016 г. Рассмотрим, какие изменения ждут работодателей. Но вначале напомним базовые моменты.

Формы заемного труда и участники отношений

Есть несколько форм заемного труда, когда работник трудоустраивается в компанию не напрямую, а "поставляется" как рабочая сила посредником - кадровым агентством:

  • - аутстаффинг и его разновидность - лизинг персонала;
  • - аутсорсинг.

Примечание. Заемный труд

Заемным признается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ).

Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:

  • - компания-заказчик, которой нужен заемный труд;
  • - компания-исполнитель (аутстаффер или аутсорсер), поставщик. На практике ими нередко являются кадровые агентства;
  • - работник.

Работодателем в этих отношениях выступает агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Оно же является исполнителем услуг по предоставлению заемной рабочей силы компании-заказчику.

Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор.

Чем отличается аутстаффинг от аутсорсинга

Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:

  • - при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
  • - при аутстаффинге - труд конкретных работников.

Классика аутстаффинга

На практике действуют так. Сотрудника выводят за штат компании, которая является его непосредственным работодателем, и оформляют в штат другой компании (аутстаффера). Работник остается на прежнем месте, но права и обязанности работодателя переходят к специализированному агентству. Это собственно и есть классический аутстаффинг.

Лизинг персонала

Лизинг персонала является разновидностью аутстаффинга. Работники числятся в штате агентства, но работать будут в компании заказчика.

Главное различие между аутстаффингом и лизингом в том, какой именно сотрудник передается компании-заказчику:

  • - ранее работавший в компании-заказчике (аутстаффинг);
  • - новый работник, который до момента заключения договора между агентством и компанией-заказчиком не был связан с последним трудовыми отношениями (лизинг персонала).

Аутсорсинг

При аутсорсинге происходит передача непрофильных для компании функций (например, бухгалтерской службы, отдела кадров, IT- и клининговых услуг) внешнему исполнителю (компании-аутсорсеру), который специализируется в соответствующей области.

Почему заемный труд востребован

На российском рынке заемный труд чаще всего используют торговые, клининговые, производственные, строительные компании, туристические агентства, рестораны и гостиницы. Также он востребован филиалами иностранных компаний в России.

Спрос на "персонал напрокат" часто зависит от сезона: летом востребованы, например, повара и официанты (корпоративные пикники на природе), а зимой - дворники.

Для компании-заказчика аренда персонала выгодна по следующим причинам. Заказчик:

  • - не тратит время на подбор сотрудников с необходимой квалификацией;
  • - не ведет документооборот по заемному сотруднику (трудовой договор, заявления, приказы и т.д.);
  • - не выплачивает арендованным работникам зарплату, отпускные, пособия и т.д.;
  • - может оптимизировать среднесписочную численность своих сотрудников;
  • - не столкнется с трудовыми спорами и судебными разбирательствами с сотрудниками на аутстаффинге или аутсорсинге.

Учет расходов на оплату труда арендованного персонала

Рассмотрим учет расходов на оплату труда у обеих сторон договора: заказчика и агентства-исполнителя.

Заказчик оплачивает и учитывает только услуги исполнителя

Как при аутсорсинге, так и при аутстаффинге заказчик не является работодателем. Поэтому он не расходует собственные денежные средства на выплату заработной платы, отпускных, пособий, уплату взносов и т.п.

Заказчик только оплачивает услуги агентства-исполнителя. Соответственно, затраты по таким договорам у компании-заказчика:

  • - не относятся к расходам на оплату труда,
  • - но учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией на основании пп. 19 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письма Минфина России от 02.08.2011 N 03-03-06/1/444, УФНС России по г. Москве от 08.10.2008 N 20-12/094124).

Обязанности исполнителя

Агентство выступает работодателем по отношению к работникам, которые трудятся по договору аутсорсинга или аутстаффинга. Оно производит и учитывает все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Их сумму агентство-исполнитель учитывает в составе расходов на оплату труда согласно ст. 255 Налогового кодекса.

Примечание. Кто оплачивает расходы на создание безопасных условий труда

Расходы на создание безопасных условий труда несет работодатель (ч. 1 ст. 212 ТК РФ). При аутстаффинге и аутсорсинге им выступает агентство.

Если проверяющие обнаружат нарушения, они оштрафуют агентство, а не компанию-заказчика, на территории которого трудятся работники. Этот момент нужно учитывать при заключении договора между компаниями и предусмотреть обязанности обеих сторон.

Что изменится с 1 января 2016 года, или Аутстаффинг по закону

По мнению большинства представителей российского бизнеса, сама практика заемного труда оправданна, но права работников должны быть соблюдены. Этому должен способствовать Закон N 116-ФЗ. Он дополняет:

  • - Трудовой кодекс ст. 56.1 и гл. 53.1, регулирующими труд заемных работников;
  • - Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" (далее - Закон РФ N 1032-1) ст. 18.1, которая вводит понятие "деятельность по предоставлению труда работников (персонала)";
  • - ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ п. 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.

Как будет организована "аренда" персонала

Согласно ч. 1 ст. 56.1 Трудового кодекса, которая вступит в силу с 1 января 2016 г. (п. 3 ст. 5 Закона N 116-ФЗ), заемный труд в России запрещен.

Примечание. За нарушение запрета на заемный труд компании грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместо аренды персонала Законом N 116-ФЗ предусмотрен новый вид деятельности - деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Это направление работодателем своих работников с их согласия к физическим или юридическим лицам, не являющимся работодателями данных работников, для временного выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ).

Такая формулировка не запрещает заемный труд полностью, но существенно ограничивает его применение.

Условия для использования заемных работников

Законом N 116-ФЗ установлены несколько условий.

Кто может вести деятельность по предоставлению труда работников

С 2016 г. "сдавать в аренду" сотрудников смогут только отдельные частные агентства занятости, которые должны будут пройти специальную аккредитацию, другие юридические лица, в том числе иностранные, а также взаимозависимые компании (в том числе иностранные), которые смогут перераспределять персонал внутри своей компании (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ).

Законом N 116-ФЗ предусмотрено, что работодателем по договору о предоставлении труда работников (персонала) может быть не только частное агентство занятости. В таких случаях особенности регулирования труда временных работников устанавливаются федеральным законом.

Долгосрочная "аренда" под запретом

Сегодня специализированные агентства предоставляют заемный персонал, как правило, на длительный срок. С 1 января 2016 г. этот срок будет ограничен девятью месяцами (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ).

Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ).

К ним относятся:

  • - студенты-очники;
  • - одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • - лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

Примечание. Срочный трудовой договор можно заключить на срок не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Когда запрещено приглашать временных работников

Согласно ст. 18.1 Закона N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ будет запрещено брать заемных работников в случаях, если:

  • - основной коллектив объявил забастовку;
  • - в компании заказчика объявлен простой или введен режим неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
  • - основным работникам компании-заказчика задерживается выплата зарплаты;
  • - компания-заказчик находится в состоянии банкротства;
  • - временные работники приглашаются на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным 3-й и 4-й степени или опасным.

Примечание. Безопасные условия труда для временных работников

Обязательное условие договора о предоставлении труда работников (персонала) - соблюдение принимающей стороной установленных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ).

Ограничение численности

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны. Если же потребуется привлечь больше, компании-заказчику нужно будет получить согласие профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 в редакции Закона N 116-ФЗ).

Оформление трудовых отношений

Схема трудоустройства работников, временно направленных работодателем для работы в другую компанию, с 2016 г. будет аналогична схеме, применяемой при классическом аутстаффинге.

При этом компания-заказчик будет принимающей, а компания-исполнитель (например, частные агентства занятости) - направляющей стороной.

С работниками, временно направляемыми на работу в другую компанию, специализированные агентства будут заключать трудовой договор. При этом трудовые отношения у таких работников с принимающей стороной не возникнут.

Особенности трудового договора. В трудовой договор должно обязательно быть включено условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем компании, не являющейся работодателем по этому трудовому договору.

Трудовая книжка. Компания-исполнитель обязана вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ).

Оплата труда временного персонала

Особенности оплаты труда "заемных" работников установлены в ст. ст. 341.1 и 341.2 ТК РФ в редакции Закона N 116-ФЗ.

Во-первых, их заработная плата не должна быть ниже, чем заработная плата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Во-вторых, компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

За временных работников придется уплачивать взносы на травматизм

С 2016 г. компании-исполнители как страхователи в системе обязательного социального страхования будут обязаны уплачивать за своих сотрудников, временно направляемых на работу в другие компании, взносы на случай травматизма:

  • - исходя из тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны;
  • - надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов спецоценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Это предусмотрено п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 г. (ст. 2 Закона N 116-ФЗ).

Несчастный случай с временным работником расследует принимающая сторона

Несчастный случай, произошедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны, будет расследовать комиссия, образованная принимающей стороной. В состав комиссии должен войти представитель работодателя, направившего этого работника.

Логично предположить, что и иные связанные с несчастным случаем обязанности возлагаются на принимающую сторону. Она, в частности, должна:

  • - уведомить о произошедшем несчастном случае ФСС РФ (в течение суток со дня наступления страхового случая) и при необходимости другие органы, например трудовую инспекцию или прокуратуру (пп. 6 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ, ст. 228.1 ТК РФ);
  • - составить акт о несчастном случае по форме Н-1, утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73.

Обратите внимание, что с 8 июня 2014 г. в форме Н-1 нужно отражать сведения о проведении спецоценки условий труда (аттестации рабочих мест) с указанием индивидуального номера рабочего места и класса условий труда, а также ИНН и наименование организации, проводившей спецоценку (аттестацию) (Приказ Минтруда России от 20.02.2014 N 103н).

Расследовать несчастный случай принимающая сторона должна в течение (ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ):

  • - трех дней, если временный работник получил легкое повреждение здоровья;
  • - 15 дней - в случае тяжелого повреждения здоровья либо смерти работника.

Эти сроки должны быть соблюдены независимо от того, прибыл своевременно в компанию представитель частного агентства занятости или нет.

Оставить заявку